Гендиректор МГЖХ: сегодня удержать специалиста только зарплатой невозможно

• – Марина Анатольевна, МГЖХ объединяет более 11,5 тысячи сотрудников. Как в решении производственных задач сегодня работает связка «наниматель – профсоюз»: удается ли выстраивать по-настоящему конструктивный диалог и в каких вопросах помощь социального партнера для вас как для руководителя наиболее ощутима?

– Наше взаимодействие максимально продуктивно. В многотысячном коллективе невозможно решать абсолютно все задачи исключительно на уровне руководства. Необходима обратная связь, чтобы лучше понимать, что сегодня волнует людей. И здесь роль профсоюза огромна: он транслирует позицию сотрудников, участвует в выработке ключевых решений и обращает внимание на те вопросы, которые для людей действительно значимы. Нам важно, чтобы человек, приходя в систему ЖКХ, чувствовал не только ответственность за свою работу, но и поддержку коллектива. Поэтому я бы сказала так: наниматель отвечает за то, чтобы предприятие эффективно работало, а профсоюз помогает за производственными показателями всегда видеть человека. Именно в таком взаимодействии, на мой взгляд, заключается ценность социального партнерства.

• – Его главный результат – коллективный договор. Какие обязательства, взятые на себя обеими сторонами, вы считаете ключевыми для поддержания здоровой рабочей атмосферы и закрепления кадров?

– Прежде всего это те нормы, которые определяют стабильность и социальную защищенность работников. Человеку важно понимать, что его труд будет достойно оценен, что предусмотрены гарантии и дополнительные выплаты, что в сложной жизненной ситуации он не останется один на один со своей проблемой.

Большое внимание уделяем охране труда и созданию безопасных условий работы. Для системы ЖКХ это особенно актуально, поскольку многие наши сотрудники задействованы непосредственно на объектах, выполняют физически сложные и ответственные задачи.

Отдельное направление – поддержка молодых специалистов и формирование корпоративной культуры. Плюс – возможности для профессионального развития, оздоровления и отдыха работников и членов их семей. Все это напрямую влияет на отношение человека к своему предприятию. Когда люди чувствуют, что их ценят не только как специалистов, но и относятся с пониманием к их личным обстоятельствам, это формирует доверие к работодателю. Потому наша задача – не просто наполнить коллективный договор, а сделать так, чтобы он работал и реально влиял на качество труда и жизни каждого сотрудника, ведь сегодня удержать специалиста только заработной платой невозможно.

• – Вы отметили совместную работу по охране труда. Как выстроена система контроля безопасности на местах, ведь подразделения столичного жилищного хозяйства рассредоточены по всему городу?

– Специфика такова, что наши сотрудники работают на улице в любое время года, в различных погодных условиях. При этом службы действительно находятся в разных районах города, поэтому используем многоуровневую систему контроля.

В каждом подразделении есть ответственные специалисты по охране труда, руководители подразделений и непосредственные руководители работников, задача которых ежедневно следить за тем, чтобы повсеместно правила безопасности соблюдались. Плюс – проверки со стороны объединения и общественный контроль профсоюза. В центре внимания – состояние рабочих мест, исправность оборудования, наличие и правильное использование средств индивидуальной защиты, инструктажи, проверка знаний сотрудников.

Уточню, что мы нацелены не просто выявить нарушение и наказать за него, а предупредить несчастный случай. Поэтому контроль на местах, обучение работников и формирование культуры безопасного поведения – это три направления, на которых мы сегодня делаем основной акцент.

• – Даже при хороших условиях и обеспечении всеми необходимыми средствами индивидуальной защиты в деле безопасности без сознательности самих работников не обойтись. Как социальное партнерство помогает в профилактике нарушений и воспитании у людей культуры безопасного труда?

– Полностью согласна. Если сам человек относится к требованиям безопасности формально, риск все равно остается. И в борьбе с пресловутым человеческим фактором социальное партнерство действительно играет важную роль.

Мы стараемся, чтобы охрана труда не воспринималась как набор запретов и инструкций. Важно объяснять человеку, почему нельзя пренебрегать правилами и чем может обернуться даже небольшое нарушение.

Профсоюз находится в постоянном контакте с работниками, поэтому может не только обратить внимание на конкретные риски, но и помочь сформировать правильное отношение к безопасности – как к личной ответственности каждого. Большое значение здесь имеют тематические мероприятия, обучение, информационная работа и разбор конкретных ситуаций. И конечно, очень важно, чтобы и руководитель своим примером показывал: безопасность – это приоритет.

• – В любом коллективе, тем более многочисленном, периодически возникают трудовые споры. Насколько быстрее, проще решать их помогает взаимодействие с профсоюзом?

– В трудовом законодательстве на самом деле много нюансов, и при работе с многотысячным коллективом важно не только принять правильное управленческое решение, но и сделать это юридически грамотно. Обсуждаем с социальным партнером возникающие вопросы, консультируемся, оцениваем возможные риски. Это позволяет еще на предварительном этапе увидеть моменты, которые могли бы впоследствии привести к трудовому спору. А если он уже возник, главным считаю не доводить ситуацию до конфликта. Важно выслушать работника, разобраться в обстоятельствах и найти решение в рамках законодательства. Профсоюз в таких случаях в том числе помогает выстроить коммуникацию между сотрудником и нанимателем. Надежный социальный партнер ведь это не тот, с кем никогда не бывает разногласий, а тот, с кем получается их профессионально и конструктивно решать.

Наталья КОВАЛЕВА
Фото БЕЛТА